اين گفتار بر موضوع " مديران بيمارستان " و اينكه چه كساني مي بايست بيمارستانها را اداره كنند ، متمركزشده تا با استفاده از مدل آرماني وبر از بوروكراسي به تحليل آن بپردازد . لذا سوال اساسي تحقيق كه ديگر سوالات گرد آن مي چرخد ، اين است :
چه كساني مشروعيت اداره بيمارستان ها را دارند ؟ پزشكان ( پروفشنال ها ) يا مديران ( بوروكراتها ) ؟

در سایت شخص دکتر علی اصغر سعیدی استادیار جامعه شناسی دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران مقاله ای از خانم  فرشته حجتي كرماني در باب مدیریت بیمارستان وجود دارد که قطعآ به لحاظ غنای مطالب و  ارایه دیدگاههای متفاوت در آن برای جامعهء بیمارستانی کشورمان جالب خواهد بود .  مهمترین شاخصهء این مقاله شاید پرهیز از کپی کاری و ترجمهء صرف و تلاش برای بررسی بومی یک مبحث با انواع پارامترها و تفکرات خارجی و داخلی میباشد

 قسمت سوم  این مقاله  شامل تعاریف  اقتدار عقلاني بوروكراسي عقلانيت  و  انتقادات به الگوي بوروكراسي   و ايرادات وارد شده به مدل ديوانسالاري   است که برای مطالعهء ان   کافیست  بر روی کلمهء  ادامه متن  در کادر زیر کلیک فرمایید :  

متن کامل

قسمت سوم

در  ادامه مطالب اين مقاله با استفادهء  تلفيقي ، از مدل اقتدار و نظريه بوروكراسي وبر، به تبيين بحث مي پردازيم :

اقتدار عقلاني بوروكراسي عقلانيت

وبر درباره اقتدار و اينكه چرا برخي انسان ها مدعي اقتدار مي شوند و احساس مي كنند حق مشروع دارند كه از ديگران بخواهند كه به ميل خودشان به فرمان آنها در دهند ، سه شيوه اصلي ادعاي مشروعيت را بر مي شمرد . " منظور از مشروع بودن اعمال قدرت اين است كه فرد مقتدر معتقد باشد كه حق اين كار را دارد كه نظرات خود را بر ديگران اعمال نمايد و پيروان او نيز اعتقاد داشته باشند كه موظف به فرمانبرداري هستند . " (4) از طرفي " وبر از همان ابتدا خاطر نشان مي كند كه اين موضوع از نمونه هاي آرماني است ، يعني يافتن آن به حالت ناب در واقعيت اگر ناممكن نباشد از موارد بسيار استثنايي است ، زيرا نه اقتدار كاريزماتيك به كلي از قانوني بودن عاري است ونه سلطه سنتي به كلي فاقد جنبه هاي كاريزماتيك يا قانوني ميباشد.
" يك نمونه آرماني با واقعيت عيني لزوما مطابقت ندارد ، بلكه هميشه دست كم يك گام از آن دور است . اين نمونه بر پايه برخي از عناصر واقعيت ساخته مي شود و يك كل منطقا دقيق و منسجمي را مي سازد كه نمي توان آن را در واقعيت پيدا كرد . نمونه آرماني يك ساختار تحليلي است كه با وجود غيرواقعي بودن اين خاصيت را دارد كه ما را به يك ابزار مفهومي مجهز مي سازد ، همان ابزاري كه با آن مي توانيم تحول واقعي را اندازه گيري كنيم و مهمترين عناصر واقعيت تجربي را روشن سازيم .

انواع سه گانه مشروعيت قدرت :

1 – اقتدار سنتي : " در اين حالت مشروع بودن اعمال قدرت بر مبناي آداب ورسوم و سنت هاي مورد قبول جامعه است . به زبان ساده اين نوع اقتدار متكي بر اعتقاد به صحت ارتباطات قديمي مي باشد .  اين نوع قدرت از آن مافوقي كه از سوي شهروندان انتخاب شده باشد نيست بلكه از آن شخصي است كه به موجب سنت و رسمي خاص براي در اختيار گرفتن قدرت دعوت مي شود ، لذا اطاعت كنندگان بر حسب روحيات وي ممكن است مشمول لطف و مرحمت يا خشم و غضب او واقع شوند . اين فرد عموما به موجب درايت شخصي رفتار مي كند نه به موجب اصول ثابت و صريح . با وصف اين نبايد سنت را با خودكامگي يكي پنداشت زيرا اگر فرمانروا سنت شكني كند احتمال دارد مقاومتهايي را برانگيزد ، بديهي است كه در چنين شرايطي صحبت از وضع نظام حقوقي نوين در ميان نيست بلكه در صورت بروز مشكل به درايت پيش كسوتان و ريش سفيدان اعتماد مي گردد كه به گونه مسالمت جويانه اي مشكل را از پيش پا بردارند . در چنين اعمال قدرتي ، چيرگي روابط بر ضوابط در تمشيت امور و بي اعتنايي به صلاحيت ، كارداني و تخصص افرادي است كه بر سر پست ها گمارده ميشوند ، و فقدان نظام ارتقاي منظم و پاداش مالي وجود دارد .   لذابسياري از مقامات و مشاغل بر طبق ارتباطات اشغال مي شوند .
تشكيلات سازماني برگرفته از چنين اقتداري داراي اين خصوصيات است : 

1. شايستگي مبنا و حدود معلوم و مشخصي ندارد .
2. سلسله مراتب بر يك سيستم منطقي استوار نيست .
3. انتصاب و ترفيع مقام نظم و ترتيبي ندارد .
4. تخصص لازمه اشتغال به كار نيست .

2 – اقتدار كاريزماتيك ( فرهمندانه ) : " اين اقتدار بر جاذبه رهبراني استوار است كه به خاطر فضيلت خارق العاده اخلاقي و قهرماني يا مذهبي شان ، خواستار تبعيت افراد جامعه اند .

3 – اقتدار عقلاني : غيرشخصي ترين نوع اقتدار است و " اعتقاد افراد جامعه به درست بودن مقررات قانوني مبناي مشروع بودن اين نوع اعمال قدرت است . در اين حالت مردم از قانون اطاعت مي كنند ازآن رو كه قانون مذكور براساس روش و منطق عقلاني متناسبي به تصويب افرادي كه بر مبناي قانون و مقررات برگزيده شده اند ، رسيده است . قدرت از مقام شخص ناشي مي شود ، مضافا به اين كه قدرت تنها در محدوده آنچه قانون تعيين كرده است اعمال مي شود . بوروكراسي ، در مفهوم خاص خود ، فقط به آن سازمان اداري گفته مي شود كه در اعمال قدرت قانوني مورد استفاده قرار مي گيرد .  بنابر اين وبر اقتدار عقلاني را منشا ظهور ديوانسالاري مي داند .

لازم به ياداوري است كه الگوهاي سه گانه فوق به صورت خاص خود در عمل ملاحظه نمي شوند، بلكه اعمال قدرت هاي موجود ناشي از تركيبي از هر سه منشا قدرت است . منتها در جامعه اي ممكن است اعمال قدرت بيشتر مبتني بر قانون و مقررات باشد و در كشوري ديگر بيشتر از سنتهاي باستاني ناشي شود و دو منشا ديگر سهم كمتري در اعمال قدرت داشته باشد .

بوروكراسي :

"علاقه وبر به موضوع ماهيت قدرت و اقتدار و نيز اشتغال پيگيرانه اش به تحليل روند هاي نوين عقلگرايي ، او را به بررسي عملكرد موسسات بزرگ در قلمرو سياسي ، اداري و اقتصادي كشانده بود . به نظر او ، فعاليت هاي هماهنگ ديوانسالارانه ، نشانه عصر نوين است . دستگاه هاي ديوانسالار بر پايه اصول عقلايي سازمان گرفته اند . ادارات يك سامان سلسله مراتبي دارند وبا ضوابط غير شخصي عمل مي كنند .

مسوولان اين ادارات وظايف خاص و مرزبندي شده اي دارند و هر يك بايد در حوزه خاصي كه به او اختصاص داده شده است ، اعمال مديريت كند . انتصاب ها بر حسب شايستگي هاي تخصصي صورت مي گيرند و نه بر وفق معيارهاي انتسابي . اين هماهنگي ديوانسالارانه كنشهاي تعداد زيادي از مردم ، ويژگي ساختاري حاكم بر صورت هاي سازماني نوين را تعيين مي كند . برنامه ريزي وسيع چه براي دولت نوين و چه براي اقتصاد نوين ، تنها از طريق اين تدبير سازماني امكانپذير شده است . تنها از اين طريق است كه سران دولت ها مي توانند منابع قدرت سياسي را بسيج و متمركز كنند ؛ همان منابعي كه در دوران فؤودالي در كانون هاي گوناگون پراكنده بودند . تنها به كمك همين طرح سازماني مي توان منابع اقتصادي اي را كه در دوران پيشين عاطل و باطل افتاده بودند ، بسيج كرد . به نظر وبر ، سازمان ديوانسالارانه همان وسيله ممتازي است كه شكل سياست ، اقتصاد و تكنولوژي نوين را تعيين كرده است . ازنظر فني ، همچنان كه توليد ماشيني بر روشهاي دستي برتري دارد ، انواع سازمانهاي ديوانسالار نيز از همه صورت هاي ديگر مديريت برترند . درواقع ، با اينكه وبر كاركردهاي نامطلوب ديوانسالاري را پذيرفته است اما عقلايي و بوروكراتيزه شدن هر چه بيشتر جامعه بشري را امري گريز ناپذير مي داند .

عقلانيت :

" عقلاني شدن ، آن طور كه وبر مي فهمد و گاهي نيز آن را با مفهوم عقلگرايي در هم مي آميزد ، نتيجه تخصص گرايي علمي و افتراق فني است كه مخصوص تمدن غربي است . عقلانيت عبارت از سازمان دادن زندگي به وسيله تقسيم و همسازي فعاليتهاي گوناگون ، بر پايه شناخت دقيق مناسبات ميان انسانها با ابزارها و محيطشان ، به منظور تحصيل كارايي و بازده بيشتر است .

در اينجا قبل از ادامه بحث ، لازم است به بررسي ديدگاه هاي مخالف و منتقد تئوري ديوانسالاري وبر بپردازيم :

انتقادات به الگوي بوروكراسي  :

در اواسط قرن حاضر تعبيرها و تفسيرهاي گوناگوني در اطراف مفهوم بوروكراسي ظاهر شد كه اطلاع از اين نظريات ريشه هاي پيچيدگي مفهوم مورد نظر را بيشتر روشن مي كند :
" رابرت مرتون در مقاله اي تحت عنوان ، تركيب بوروكراتيك و شخصيت ، كه در 1940 منتشر شد اظهار مي دارد كه تاكيد بر صحت و دقت در سازمان كه از مشخصات بوروكراسي معقول وبر مي باشد ، منجر به نتايجي مي شود كه ممكن است مخالف هدفهاي اصلي سازمان باشد . مثلا قوانيني كه به عنوان وسيله اي براي نيل به هدف طرح و وضع مي شوند به سادگي ممكن است تبديل به هدف شوند . " (4) همچنين " وارن بنيس جامعه شناس ، معتقد است امروزه پيروي بيش از حد از قانون و مقررات در نظام ديوانسالاري موجب انعطاف ناپذيري و جابجايي هدف در سازمان شده است . گاهي كاركنان آنچنان اسير قواعد و مقررات مي شوند كه فراموش مي كنند قواعد و مقررات وسايل تحقق هدف هستند نه خود هدف . " (3) گري و جنكينز در مقاله اي با عنوان " حرفه اي ها ، ديوانسالاري و رفاه اجتماعي " از مفهوم فوق ، تحت عنوان " آداب پرستي " ( Ritualism ) ياد كرده و آن را " استفاده عادتي از قوانين حتي زماني كه ديگر استفاده آنها ضرورتي نداشته و شرايط ، ادامه طولاني تر آن را اقتضا نمي كند " (16) تعريف مي كنند .
" فيليپ سلزنيك يكي ديگر از جامعه شناسان با انتشار مقاله اي در 1943 نظريات مشابهي ابراز مي دارد . مرتون و سلزنيك به خصوص به اين نكته توجه دارند كه مشخصات تركيب سازماني اي كه توسط وبر بيان شده گوياي چگونگي رفتار واقعي بوروكراتها نيست . مامور اداري به عنوان يك انسان داراي صفات و ويژگي هايي است كه در الگوي ديوانسالاري نمي گنجد . او نيز مانند ساير افراد علايق ، تعصبات ، دوستيها ، دشمنيها و ترسهايي دارد ، با ديگران دوست ميشود و در تشكيل گروه هاي غيررسمي شركت مي كند . " (4)
نظريات اين دو دانشمند درباره بوروكراسي با توجه به مطالعات معروف به " هاثورن " بود ( " اين مطالعات در شركت وسترن الكتريك در مكاني به نام هاثورن در نزديكي شيكاگو در سال1927 آغاز شد . عده اي محقق كه تحت تاثير مديريت علمي قرار گرفته بودند علاقمند شدند اثر نور را در بهره وري شناسايي كنند . دو گروه از كاركنان انتخاب شدند . گروه اول كاركنان اتاق كنترل بودند كه در محيطي بدون تغييرات در روشنايي كار مي كردند . گروه دوم كاركنان اتاق آزمايش در شرايطي كار مي كردند كه روشنايي بطور منظم تغيير مي كرد . نتايج به دست آمده بسيار گيج كننده بودند . بهره وري در هر دو گروه افزايش يافت . به طرز كاملا عجيبي هيچ رابطه اي بين بهره وري و ميزان روشنايي وجود نداشت . مديران وسترن الكتريك از يك گروه متخصص به رهبري التون مايو كمك گرفتند . آزمايش با در نظر گرفتن متغيرهاي ديگر مجددا انجام گرفت و نتايج دوباره شگفت انگيز بودند . تقريبا پس از هر تغييري در شرايط كاري بهره وري افزايش پيدا مي كرد . نهايتا مايو و همكارانش به اين پاسخ رسيدند كه ، سازمانها سيستم هاي اجتماعي هستند . ميزان اثربخشي كار افراد نه فقط به جنبه هاي فيزيكي شرايط كاري بلكه تا حد زيادي به شرايط اجتماعي محل كار بستگي دارد . در مطالعات فوق افزايش بهره وري صرفا پاسخي به توجه ويژه اي بود كه به كاركنان مي شد ، دانستن اينكه مورد مطالعه هستند به كاركنان احساس خاص بودن و انگيزه داد تا بهتر كار كنند . " (8) ) .
" تالكوت پارسونز از جامعه شناسان معروف اظهار مي دارد كه بر طبق تعريف وبر كادر اداري مورد نظر او داراي تخصص حرفه اي هستند و حق دستور دادن دارند . اين موضوع ممكن است خود باعث بروز اختلاف در بوروكراسي شود زيرا حصول اطمينان از اينكه آيا مقام عالي در راس سلسله مراتب داراي مهارت لازم مي باشد ناممكن است در نتيجه اين مشكل براي اعضاي سازمان پديد خواهد آمد كه از چه كسي اطاعت كنند ؟ از كسي كه حق فرماندهي دارد يا از شخصي كه تخصص بيشتري دارد ؟
در سال 1928 رادلف سمند يكي از حقوقدانان برجسته آلمان ، ماكس وبر را مسؤول ارائه اين مفهوم اشتباه آميز دانست كه اداره ، يك ماشين منظم بوده و ماموران اداري قطعات ماشين هستند . او نوشت قاضي و ماموران اداري اشياء بي جان نيستند ، آنها افرادي با فرهنگ خاص و موجوداتي اجتماعي اند كه فعاليتشان در مجموعه نظام فرهنگي نقش خاصي را ايفا مي كند كه نقش مذكور به وسيله اين مجموعه تعريف و توصيف مي شود .
در سال 1949 رينارد بنديكس بيان داشت كه بدون در نظر گرفتن طرز فكرهاي انساني نسبت به قوانين رسمي سازمان نمي توان كارايي سازمان را مورد ارزيابي قرار داد و بدون دخالت ارزشهاي كلي اجتماعي نمي توان از قانون پيروي كرد . كليه قوانين بايد در موارد خاصي به كار برده شوند و براي قضاوت در اين باره كه چه موردي بايد تحت يك قانون مورد نظر قرار گيرد مي بايد به ماموران اداري مراجعه كرد . مامور اداري در اين قضاوت بر سر دو راهي قرار مي گيرد زيرا رعايت بيش از حد قوانين به عنوان يك روش بوروكراتيك مورد نكوهش عموم است ، از طرف ديگر اتكاء بيش از حد به ابتكار ، براي درك روح قانون نه عبارت آن ، به عنوان سوء استفاده از قدرت و دخالت در حقوق قانوني عامه مورد سرزنش قرار مي گيرد . در سال 1955 پيتر بلاو كه معتقد به پويايي بوروكراسي بود ، نظريه اي ارائه داد كه مطابق آن ، در سازمان معقول وقتي كارايي خواهد بود كه به عضو سازمان اين امكان داده شود كه به مقاصد سازمان پي برد و رفتار خود را با ادراكي كه از شرايط متغير دارد تطبيق دهد . " (4)
وارن بنيس علاوه بر انتقاد بر قانونگرايي بيش از حد در نظام ديوانسالاري ، معتقد است " فراگير بودن قوانين و مقررات جايگزين هرگونه آزادي عمل مديران شده ، رسميت را افزايش داده و تصميم گيري را متمركز كرده است . تمركز در تصميم گيري موجب مي شود كه اكثرا اهداف سازماني نهادينه نشود يعني به صورت جزئي از رفتار كاركنان در نمي آيد . در چنين وضعيتي بنا به گفته آلوين گولدنر ، تحميل قوانين براي تحقق اهداف موجب بي علاقگي كاركنان مي شود و آنها سعي مي كنند حداقل كاري كه از آنها انتظار مي رود در حد رفع تكليف انجام دهند . " (9) گري و جنكينز ، اين مفهوم را تحت عنوان " تقليل گرايي " ( (Reductionismبه كار برده و آن را " روش خودسرانه و متمردانه پيروي از قوانين كه به وضوح استانداردهاي رفتار را تنزل مي دهد " (16) تعريف مي كنند .
" ويكتور تامسون ، يكي ديگر از منتقدين بوروكراسي ، ملاحظه كرد در نظام ديوانسالاري تصميم گيرندگان به خاطر حفظ خود دربرابر اشتباهات ، قانون را سپر بلا مي كنند و آن را وسيله اي براي سرپوش نهادن خطاهاي خود مي كنند ، آنها در پاسخ به ناتوانيها و ضعف هاي خود مي گويند : ما را سرزنش نكنيد ، ما مقصر نيستيم ما طبق قانون عمل كرديم . " (9) در مقاله گري و جنكينز از اين مفهوم تحت عنوان " عزلت گزيني " ( (Retreatismياد شده و آن " استفاده از قوانين- كه با بي تفاوتي نسبت به آنها همراه است- به منظور حفاظت يا دفاع از خود " (16) تعريف شده است .

ايرادات وارد شده به مدل ديوانسالاري

از مجموعه نظرات دانشمندان فوق و ديگر انديشمندان ، ايرادات وارد شده به مدل ديوانسالاري وبر را ميتوان به صورت زير طبقه بندي كرد :

1 – ساختار ديوانسالاري براي محيط هاي ايستا و نسبتا ثابت طراحي شده ، درحاليكه نيازهاي معاصر ، ساختاري را مي طلبد كه به طور موثر به تغييرات واكنش نشان دهد .
2 – معضل آداب پرستي
3 – معضل تقليل گرايي
4 – معضل عزلت گزيني
5 – جهت گيري غير شخصي ، با اينكه ممكن است عقلانيت را در تصميم گيري تقويت كند ولي همچنين ممكن است جوي سترون و بي خاصيت به وجود آورده و افراد سازماني را فاقد شخصيت انساني نمايد زيرا محيط يك محيط ماشيني مي شود كه به نيازهاي فردي توجه كافي و جدي نمي كند و در نتيجه كارايي كاهش مي يابد .
6 – مسير شغلي ، تا آنجا كه حس وفاداري و انگيزه ايجاد كند خوب است اما معيار قراردادن سيستم ترفيع كه بر اساس سنوات خدمت و موقعيت شغلي صورت مي گيرد لزوما توافق نداشته و اساسا ناسازگارند . استخدام مادام العمر كه راهي براي ايجاد علاقه كاركنان در نظر گرفته شده است آنها را نسبت به وضع موجود راضي نگه مي دارد ، اين امر به ويژه هنگامي كاركنان در تعيين اهداف سازماني نقش نداشته باشند ، موجب مي شود .
7 – نظام سلسله مراتبي از نظر بسياري ، كشنده ابتكار و خردكننده خلاقيت است زيرا افراد عادتا در نردبان سلسله مراتب هميشه به يك پله بالاتر از خود نگاه مي كنند لذا سعي و تلاششان اين خواهد بود كه به هر طريقي شده توجه بالا دست را جلب كنند تا از ايشان راضي شود . حاصل اين است كه از كاركنان انسانهاي سازماني متملق و بي شخصيت بار مي آيد .
8 – تقسيم كار و تخصص اگرچه ممكن است شايستگي و خبرگي ايجاد كند در عين حال ملالت و بيزاري را به بار مي آورد و يكنواختي كار موجب خستگي ، بي حوصلگي ، دلزدگي كاركنان مي شود و آنها ناگزير مي شوند براي جالب تر كردن زندگي شغلي خود راههاي ديگري را جستجو كنند و نتيجه اينها كاهش كارايي سازمان است .
9 – توجه بيش از حد به سازمان رسمي وغفلت از سازمان غير رسمي
10– در ديوانسالاري قدرت زياد در دست معدود افراد ، يك واقعيت انكارناپذير است كه شرايط فعلي جوامع دموكراتيك تمركز چنين قدرتي را نامطلوب مي داند .
11- يكي ديگر از دلايل انزواي ديوانسالاري مي تواند طبيعت دوگانه مدل بوروكراسي وبر باشد . " بلاو اسكات " در تحليل هاي خود به اين نتيجه رسيده است كه اصول انضباط ديوانسالاري ( سلسله مراتب قواعد و مقررات ، رفتار غير شخصي ) و اصول تخصص حرفه اي ( شايستگي فني و تخصص ) غالبا در پيوند عملي با يكديگر دچار تضاد و كشمكش خواهد شد .
12- از خودبيگانگي كاركنان و سرخوردگي ارباب رجوع از معضلات ديگر نظام ديوانسالاري است . كاركنان احساس مي كنند كه شخصيت انساني آنها در لابه لاي دندانه هاي چرخهاي بزرگ بوروكراسي خرد شده است .

. . . . . . . .  ادامه در قسمت چهارم . . . . . . . .