اين گفتار بر موضوع " مديران بيمارستان " و اينكه چه كساني مي بايست بيمارستانها را اداره كنند ، متمركزشده تا با استفاده از مدل آرماني وبر از بوروكراسي به تحليل آن بپردازد . لذا سوال اساسي تحقيق كه ديگر سوالات گرد آن مي چرخد ، اين است :
چه كساني مشروعيت اداره بيمارستان ها را دارند ؟ پزشكان ( پروفشنال ها ) يا مديران ( بوروكراتها ) ؟

در سایت شخص دکتر علی اصغر سعیدی استادیار جامعه شناسی دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه تهران مقاله ای از خانم  فرشته حجتي كرماني در باب مدیریت بیمارستان وجود دارد که قطعآ به لحاظ غنای مطالب و  ارایه دیدگاههای متفاوت در آن برای جامعهء بیمارستانی کشورمان جالب خواهد بود .  مهمترین شاخصهء این مقاله شاید پرهیز از کپی کاری و ترجمهء صرف و تلاش برای بررسی بومی یک مبحث با انواع پارامترها و تفکرات خارجی و داخلی میباشد

 قسمت چهارم   این مقاله  شامل   تحليل آراء الگوهای بوروکراسی و دیوانسالاری    است که برای مطالعهء ان   کافیست  بر روی کلمهء  ادامه متن  در کادر زیر کلیک فرمایید :  

متن کامل

قسمت چهارم 

ادامهء مطالب ۳ قسمت قبلی  

 تحليل آراء الگوهای بوروکراسی و دیوانسالاری  

" وبر كاركردهاي نامطلوب ديوانسالاري را ناديده نگرفته بود . براي مثال ، وي اينكه مزيت عمده ديوانسالاري كه همان قابليت آن در ارزيابي نتايج است ، اين نظام را در برخورد با موارد فردي ، كند و خرفت مي سازد ، را قبول داشت . نظر وبر درباره عقلايي و بوروكراتيزه شدن گريزناپذير جهان انساني ، با مفهوم ازخودبيگانگي ماركس همانندي هاي آشكاري دارد . آنها هردو بر اين همداستان بودند كه شيوه هاي نوين سازماندهي ، كارايي و تاثير توليد بر سازمان را به گونه بي سابقه اي افزايش داده اند و سطح تسلط انسان بر طبيعت را بس بالا برده اند ، اما هر دو آنها نيز بر اين باور بودند كه اين غول كارايي و عقلانيت ، آفرينندگانش را به انسانيت زدايي تهديد مي كند . 

 با اين حال ، وبر براي اين مشكل راه حلي را ارائه مي كند :
" برطبق ديدگاه وبر هرگز راه حلي عقلاني براي معيارهاي اخلاقي نمي تواند وجود داشته باشد ، بدين ترتيب همه تمدنها با مشكل معني دادن به عقلانيت جهان مواجهند . به نظر وبر، رشد فرايند عقلاني كردن به نيروهايي بستگي دارد كه خود عقلاني نباشند ؛ بدين ترتيب فرهمندي در انديشه وبر اهميت پيدا مي كند . فرهمندي يك نيروي غيرعقلاني خاص است كه فارغ و بيگانه از همه قواعد و احكام عمل مي كند . فرهمندي به معني بيگانه بودن از عمل مبتني بر قواعد عقلاني است و بنابراين نيرويي ارزش آفرين در تاريخ است . فرايند عقلاني شدن رفتار ( خواه فكري و خواه عملي ) فقط مي تواند وسائل ، و نه غايات ، را فراهم كند . بنابراين اكنون بايد مؤلفه فرهمندانه اي بر روي وفاداري عاطفي ميان رهبري نوين به عنوان يك شخصيت و توده پيروان او بناشود . بدين ترتيب وبر به تشخيص ضرورت ويژگيهاي فرهمندانه رهبري هدايت شد . ويژگيهايي كه از نظر او ، حق آراء عمومي ايجاد مي كنند .

وبر همچنين ،" واقعيت انكارناپذير تمركز قدرت در دست تعدادي معدود را قبول دارد و محدوديت ذاتي سازماندهي هاي ديوانسالار را نيز مي پذيرد چون اجرا و اداره به آنچه كه مطابق با قواعد و قوانين باشد محدود است . همين ملاحظه ، اساس بحث وبر از دموكراسي مبتني بر آراء عمومي قرار مي گيرد . وبر دموكراسي مبتني بر آراء عمومي را تنها صورت رهايي محدود انسان نوين از قفس آهنين تقسيم كار ديوانسالاري مي پندارد.

وبر مكانيزم هاي زيادي را جهت محدود كردن سيستم هاي قدرت به طور كلي و بوروكراسي به طور اخص مورد توجه قرار مي دهد . وبر به پنج دسته از اين مكانيزم ها اشاره مي كند:
• مكانيزم گروهي – وبر دوازده نوع مكانيزم گروهي را تشخيص داده كه پاره اي از آنها عبارتند از تشكيلاتي نظير كنسول رم ، كابينه انگليس و انواع مجلسهاي سنا و شورا .
• جدايي قدرتها از يكديگر – منظور ازجدايي قدرتها تقسيم مسؤوليت براي يك وظيفه بين دو يا چند نفر يا گروه مي باشد . براي اينكه تصميمي اتخاذ شود ، مي بايد بين آنها توافق به عمل آيد .
• اداره به صورت ذوقي – منظور به كارگرفتن افرادي در سازمان است كه از نظر مالي وضع مناسبي دارند و بدون دريافت حقوق فعاليت مي كنند .
• دموكراسي مستقيم – در اين سيستم مسؤولين اداري مستقيما توسط مردم انتخاب مي شوند .
• انتخاب رهبر – ملازمه اين سيستم وجود احزاب است . به نظر وبر با استفاده از اين وسيله حداكثر امكان كنترل بوروكراسي ممكن خواهد بود .

نظريه رهبر فرهمند در آراء وبر با مفهوم " رهبري مديريتي " در مديريت رفتار سازماني نوين قابل مقايسه است . اصطلاح رهبري در مديريت به معناي " راهنمايي و فرماندهي زيردستان در جهت بهتر فهميدن هدفهاي سازماني و برانگيختن آنان به كار و فعاليت مؤثر است ، به عبارت ديگر تلاش مدير براي ايجاد انگيزه و رغبت در زيردستان به منظور كسب اهداف سازماني است . به ديگر سخن ، رهبري هنر يا فرايند نفوذ و تاثيرگذاري بر مردم و ايجاد انگيزش در آنها از طريق ارتباطات به گونه اي كه مشتاقانه در موقعيت هاي مختلف براي هدفهاي گروه فعاليت نموده و حداكثر توان خود را براي دستيابي به هدفهاي گروهي به كار گيرند، مي باشد . مهارت هاي يك رهبري موفق به اعتقاد صاحب نظران ، قابل يادگيري و پياده سازي است .
باوجود اختلاف در معناي رهبري و مديريت ، بين ايندو يك حلقه بسته يا ارتباط نزديك وجود دارد و به سادگي نمي توان فعاليت هاي آنها را از يكديگر جدا ساخت . يك مدير براي داشتن اثربخشي لازم بايد سعي كند نقش يك رهبر را ايفا كند . به نظر جان كاتر متخصص تغيير سازماني ، تحول سازماني موفق 70 تا 90 درصد مديون رهبري و 10 تا 30 درصد به مديريت مربوط مي شود . 

با ملاحظه مطالب فوق به اين نتيجه ميرسيم كه اغلب انتقادات واردشده بر بوروكراسي ، توسط خود وبر پاسخ داده شده است . مشكلات ناشي از قوانين خشك و بي روح كه نتيجتا شخصيت زدايي را سبب مي شود از طريق پياده كردن رهبري مديريتي در سازمانها قابل اصلاح است .

تمركز قدرت در نظام ديوانسالاري با توسل به آراء عمومي و ورود دموكراسي به عرصه بوروكراسي ، همچنين با به كارگيري پنج مكانيزم كنترل كننده و محدود كننده قدرت ارائه شده توسط وبر ، قابل حل است .

 در زمينه اصلاح نظام سلسله مراتبي نيز طرح انتقال به حالت افقي و جانبي پيشنهاد شده است . ويليام ريد در اين باره مي گويد : " فشارهاي مقاومت ناپذير ، نظام سلسله مراتب را درهم مي كوبد ، اكنون كار مهم و اساسي سازمانها انتقال يافتن از نظام سلسله مراتبي عمودي به حالت افقي و جانبي است . 

 اما به نظر مي رسد تضاد ميان اصول دوگانه بوروكراسي يعني  تخصص گرايي حرفه اي  و  سلسله مراتب سازماني  همچنان برقرار است ،

هرچند اگر مانند پارسونز علت اين تضاد را عدم حصول اطمينان از مهارت و تخصص مقام مسوولي كه در راس هرم سلسله مراتب قرار داشته و حق دستور دادن دارد ، و تشويش كاركنان در پيروي و اطاعت كردن بدانيم ؛ شايد بتوان از طريق روشهاي نوين تحليل شغل ( مانند طرح رودگر و طرح مونرو- فراسر) كه جنبه هاي مختلف مهارتي يك حرفه را تجزيه و تحليل مي كنند به اين اطمينان تا حدودي دست يافت

 الف) طرح رودگر : در اين طرح به شرايط زير توجه مي شود : 1- وضعيت جسماني ، سلامتي ، جثه، ظاهر ، قدرت تحمل و سرعت . 2- ويژگي هاي اكتسابي ، آموزش و پرورش يا تحصيلات ، شايستگي و تجربه . 3- هوش كلي ، ظرفيت عقلاني ، مهارت دستي ، ظرفيت لازم در استفاده از واژه ها و نمودار ها . 4- تمايلات و علايق ذهني ، عملي ، ساختي ، فعاليت بدني ، اجتماعي و هنري . 5- حالت هاي ذاتي ، نفوذ بر ديگران ، ثبات ، استقلال ، اعتماد به نفس ، پذيرش يابي . 6- شرايط محيط ، شرايط داخلي ، حرفه اي و خانوادگي .

 ب) طرح مونرو – فراسر ، كه شامل موارد زير است : 1- تاثير بر ديگران : وضعيت جسماني ، ظاهر ، سرعت و عادات . 2- كيفيت اكتسابي : تحصيلات ، آموزش حرفه اي و تجربه كاري . 3- تواناييهاي ذاتي : سرعت ذاتي ادراكي و استعدادهاي ويژه يادگيري . 4- انگيزش : انواع اهدافي كه توسط افراد تدوين شده است . تصميم جدي جهت انجام آنها و تلاش براي كسب اهداف مي باشد . 5- تعديل : ثبات احساسات ، توانايي اداره فشارهاي عصبي و رواني و توانايي معاشرت با ديگران . 

 اما ريشه اين تضاد در تقابل بوروكراسي و پروفشنالي نمايان تر است . در يك سازمان بوروكراتيك مشاغل بر اساس حرفه هاي گوناگون تفكيك ميشوند ، حال حرفه اي هايي كه درون ساختار حرفه اي خود به كار مشغول اند ، بنا بر تعريف ، بر مبناي سبك مشاركتي اداره مي شوند در حاليكه مي بايست از مافوق خود ، بر اساس سبك دستوري سازمان بوروكراتيك ، دستور بگيرند . لذا اين مشكل به جز تعميم سبك مشاركتي به ساختار ديوانسالار و بكارگيري اقتضايي سبك دستوري در ساختار پروفشنالي قابل حل به نظر نمي رسد .

با اين اوصاف ، بوروكراسي مورد نظر ما در مدل تحقيق ، بوروكراسي اي است كه واجد مزاياي بوروكراسي و فاقد معايب آن باشد ، ديوانسالاري اي كه از طريق رفع و تعديل معضلات و نارساييها ، احيا شده است . بوروكراسي اي كه به وسيله تاكتيك هاي رهبري مديريتي اداره ميشود ، ساختار قدرت در آن از طريق مكانيزم هاي مختلف دموكراتيك كنترل مي شود ، سلسله مراتب آن تا حد امكان افقي است ، اطمينان از تخصص در تقسيم كار از طريق شيوه هاي جديد تجزيه و تحليل شغل حاصل مي شود ، قوانين مرتبا مورد بازنگري قرار مي گيرند و كاركنان در برنامه ريزي ، تصميم گيري ، سازماندهي ، هدايت و كنترل مشاركت داده مي شوند و ... . اين نوع بوروكراسي بوروكراسي اي است كه ما از آن تحت عنوان " بوروكراسي پويا " نام مي بريم .



در اينجا با بازگشت به موضوع مورد بحث و مقايسه آن با مدل نظري فوق به عنوان چهارچوب تحليلي ، سعي شده است ميزان هماهنگي شيوه هاي اداره بيمارستانها با اين مدل تبيين شود .
روش عمده بكارگرفته شده در اين تحقيق " مصاحبه " و " مطالعه اسنادي " است ، هرچند به دليل اشتغال چندين ساله پژوهشگر در يكي از حرف بيمارستاني ، شيوه " مشاهده مشاركتي " نيز دور از ذهن نمي باشد .
مصاحبه شوندگان شامل تعدادي از كاركنان و پرسنل بيمارستاني ، رؤساي بيمارستان ، مديران بيمارستان و... بوده اند . مطالعات انجام شده علاوه بر مواردي كه در فهرست منابع آمده است ، شامل تعدادي بخشنامه و آيين نامه بيمارستاني ، پايان نامه ها و پژوهش هاي مختلف انجام گرفته در اين زمينه و مقالات جستجو شده در اينترنت مي باشد . قلمرو مكاني تحقيق نيز شامل بيمارستانهاي شهيد معيري ، شريعت رضوي و هدايت وابسته به تامين اجتماعي مي باشد . البته با توجه به مطالعات اسنادي ، بيمارستانهاي وابسته به دانشگاه علوم پزشكي ايران را نيز مي توان جزء قلمرو مكاني تحقيق در نظر گرفت .

يافته ها

يافته هاي تحقيق عمدتا از پاسخهاي مصاحبه شوندگان در قلمرو تحقيق استنتاج شده است . در بيمارستانهاي مورد بررسي مديريت اصلي و اساسي بيمارستان با يك پزشك متخصص است كه از قضا در هر سه بيمارستان اين پزشكان جراح بودند ؟! ، در كنار رئيس بيمارستان فردي با تخصص مديريت عنوان مدير بيمارستان را داشت كه بيشتر نقش معاونت رئيس را ايفا مي كرد تا مشاركت در تصميم گيري ، برنامه ريزي ، سازماندهي و ...و يا ارائه دهنده طرح هاي ابتكاري و خلاق در اداره بيمارستان .

. . . . . . . .  ادامه در قسمت پنجم  . . . . . . . .