ضرورت بازنگري در
سياست هاي استانداردسازي مراكز درماني تامین اجتماعی
استانداردسازي به معناي فرموله كردن و يكسان سازي فعاليت هاست. از آنجا كه عصر كنوني به عصر مشتري مداري و كيفيت گرايي مشهور است، سازمان ها و نهادهاي خدماتي يا توليدي در صورتي مي توانند به فعاليت خود ادامه دهند و به بقاي خود اميد داشته باشند كه به دو عنصر مشتري محوري و كيفيت برتر اهميت بدهند، در غير اين صورت در بازار رقابتي جايگاه واقعي نخواهند داشت و به ناچار بهاي خدمات يا قيمت توليدات آنها افزايش خواهد يافت.
بخش درمان سازمان تامين اجتماعي از سال 79 به اهميت استانداردسازي پي برد و در واحدهاي درماني به استقرار سيستم هاي استاندارد يا مديريت كيفيت پرداخت.
از جمله سيستم هاي استانداردي كه سازمان تامين اجتماعي براي ارتقاي كيفيت خدمات درماني خود در مراكز درماني سازمان به كار گرفته سيستم استاندارد ايزو 9000 يا سيستم مديريت كيفيت است كه در اوايل كار نتايج رضايت بخشي به همراه داشت.
به همين دليل طرح به صورت موج عظيمي در اغلب استان ها مورد توجه مديران قرار گرفت و مديريت ارشد سازمان نيز مديران را به استقرار سيستم هاي كيفي تشويق كرد.
در حال حاضر در اغلب مراكز درماني سازمان تامين اجتماعي استاندارد ايزو 9001 مستقر شده است و برخي مراكز نيز در حال استقرار سيستم استاندارد زيست محيطي ايزو 14000 هستند.
اگر چه تفكر استانداردسازي فعاليت هاي اداري و درماني از سوي مديران سازمان تامين اجتماعي يك گام روبه رشد و شايسته تقدير است، اما به نظر مي رسد با توجه به گذشت بيش از ۸ سال از آغاز فعاليت استانداردسازي واحدهاي درماني و صرف منابع مالي سازمان در اين بخش خود اقدامي قابل ارزيابي است و نياز به تا مل بيشتر و قضاوت بهتري در اين زمينه وجود دارد.
در اين باره براي تقويت استراتژي استانداردسازي مراكز درماني سازمان و افزايش اثربخشي مراكزي كه هم اكنون گواهينامه استاندارد ايزو دريافت كرده اند ضروريست اقداماتي به مرحله اجرا درآيد.
در اين باره اولين شرط استقرار صحيح سيستم هاي كيفي در مراكز خدماتي يا توليدي و توجه به نقش، نگرش و دانش مديران ارشد در آن مراكز است. از اين رو تعهد و پيگيري مديران ارشد در مراكز درماني سازمان يعني معاونت درمان سازمان، مهم ترين عامل تضمين كننده درجه موفقيت سيستم هاي كيفي است.
مديريت عالي بايد از بينش و نگرش علمي در مديريت كلان برخوردار باشد و با باور دروني از فعاليت هاي كيفي و سيستمي حمايت كند
دومين شرط موفقيت سيستم هاي كيفي، انتخاب تيم مديريتي مناسب با ويژگي هاي اعتقاد راسخ به فعاليت هاي كيفي، داشتن شجاعت و جسارت لازم براي ايجاد تغيير و نوآوري، همكاري و هماهنگي با تيم مديريت ارشد، علاقه مندي و ذوب شدن در كار، داشتن دانش مديريتي، پرورش نيروهاي جسور و توانمند، حذف نيروهاي محافظه كار و بله قربان گو است.
مدير ارشد بايد اين تيم مديريتي را با تشكيل كميته انتخاب مديران شناسايي و با اختيارات كافي در پست هاي مياني و اجرايي مديريت هاي درماني منصوب كند و خود بدون وارد شدن به جزئيات، از آنان حمايت جدي و عملي به عمل آورد.
استانداردسازي نياز به زمينه سازي و آماده كردن بسترها دارد. قبل از شروع به فعاليت كيفي بايد در مراكز درمان سازمان اقدامات زير انجام شود. در غير اين صورت استانداردسازي عملي نخواهد شد.
الف- تناسب ميان مسئوليت و اختيار مديران به گونه اي كه مديران بتوانند مسئولان زيرمجموعه خود را عزل و نصب كنند. هم اكنون براي انتخاب مدير عاملي و مترون بيمارستان نه تنها رئيس بيمارستان اختيار لازم را ندارد، بلكه مديران درمان استان ها نيز اين اختيار را ندارند ضمن اينكه مديران درمان استان ها نيز از اختيارات كافي براي عزل و نصب مديران زيرمجموعه خود برخوردار نيستند كه اين شيوه برخلاف اصول مديريت كيفيت است.
ب- مراكز درماني سازمان از مشكلاتي چون حجيم بودن ستاد مركزي و افزايش بوروكراسي و كاغذبازي اداري رنج مي برند ضمن اينكه منطقي نبودن برخي قوانين سازمان مانند قانون جذب نيرو در حال حاضر در مراكز سازمان 70 درصد جذب و 30 درصد نيرو تعديل مي شوند كه با توجه به حجم عظيم عمليات غيرمنطقي به نظر مي رسد. افزون بر اين، نيرويي كه در اوايل سال بازنشسته مي شود معمولاً 6 ماه بعد از طريق استخدام نيروي جايگزين بدوت تجربيات لازم جذب مي شوند و مراكز درماني 6 ماه با كمبود نيرو روبه رو هستند. در چنين شرايطي كار كيفي بي معني است و اين مشكل بايد حل و فصل شود.
ج- تشكيلات مراكز درماني كهنه و ناكارآمد است و پاسخگوي نيازهاي امروزي سازمان نيست. ضمن اينكه نيروي فني در مراكز درماني به ويژه نيروي پرستاري متناسب با استانداردهاي موجود نيست.
د- برخي مراكز درماني سازمان به ويژه مراكز درماني استان تهران كهنه و فرسوده هستند و هرگونه سرمايه گذاري در مراكز فرسوده فوق غيرمنطقي است. از اين رو سازمان بايد ابتدا اين مشكل را به صورت اساسي حل كند و رفع اين مشكلات با جديت امكانپذير است نه با بخشنامه و دستورهاي عمودي.
در هر حال با توجه به اينكه در ستاد مركزي سازمان معاونت اداري مالي مستقل از معاونت درمان است بايد زبان مشترك و بينش يكساني در ستاد مركزي سازمان براي استانداردكردن مراكز درماني وجود داشته باشد.
بي گمان كار كيفي و استانداردسازي به وسيله منابع انساني توانمند و خلاق امكانپذير است. نيروي انساني توانمند نياز به حمايت از سوي مافوق خود دارد و اين نيروها بايد شناسايي و در سيستم هاي اجرايي به كار گمارده شوند.
هم اكنون در سازمان تامين اجتماعي مديريت منابع انساني جايگاهي روشن ندارد و به همان دليل نيروها بي انگيزه و معمولاً نيروهاي خلاق و با فكر در حاشيه مي مانند و در چارچوب نظام مند شناسايي نمي شوند.
از سوي ديگر فعاليت هاي كيفي و استانداردسازي با مديريت دستوري و بخشنامه اي منافات دارد. در حالي كه در سازمان تامين اجتماعي بخشنامه هاي متعددي وجود دارد و تمركزگرايي مانع از رشد استعدادهاي مديران اجرايي و كاركنان مراكز درماني مي شود. براي نمونه عقد قرارداد با مراكز درماني از سوي دفاتر اسناد پزشكي بايد در مديريت هاي درمان صورت گيرد و ستاد مركزي معاونت درمان به سياستگذاري و ارزشيابي مديريت هاي درمان بپردازد.